English Post Here | Traducción de Elisabeth Tepper Kofod
Cuando firma un contrato con un facilitador capacitado no solo para facilitar con Facilitación para la Persona Completa (Whole Person Process Facilitation), lo hace también para trabajar con la Facilitación para la Persona Completa para beneficiar a su organización a largo plazo incluso en una sola reunión. El contrato le brindará una reunión de planificación, la reunión de FPP y una reunión de revisión.
El trabajo de duelo es parte de la vida diaria. El cambio es constante y siempre va acompañado de pérdidas. Antes de avanzar hacia el futuro, cuando hay pérdidas, el ser humano atraviesa un ciclo de duelo. El ciclo de duelo, que es parte del ciclo de transformación del ser humano, es parte de la forma en que los humanos afrontamos las pérdidas. A través del trabajo de duelo, los seres humanos sanamos, aceptamos los cambios y avanzamos. A menudo, en las organizaciones, lo que se etiqueta como "resistencia" al cambio no es en absoluto resistencia, sino una demostración de la etapa de duelo que está experimentando la persona.
Al experimentar la vida misma y la vida dentro de las organizaciones (empresa, comunidad, familia), es mejor asumir que todos están afligidos por algo, siempre. Todos se encuentran en diferentes etapas de duelo por diferentes situaciones relacionadas con el trabajo o con sus vidas personales. Si asume esta presuposición, es más probable que preste atención al duelo que está sucediendo, lo que probablemente cambiará el enfoque que tiene sobre las personas y es probable que cambie algunas de las conclusiones a las que llega sobre las personas y su comportamiento. Cuando todas las personas dentro de una organización comprenden el papel del duelo en el trabajo, se produce un cambio poderoso dentro de la organización. Las personas se juzgan menos unas a otras y, de hecho, se vuelven más compasivas. El resultado tangible es una reducción del conflicto. Las personas que comprenden el trabajo de duelo en el trabajo también se llevan este conocimiento a sus hogares y se fomentan conversaciones que también resultan en mejoras de su vida familiar.
Se han realizado muchas investigaciones sobre los seres humanos y el dolor. La investigación más citada sobre el trabajo con el ciclo de duelo es el de Elisabeth Kübler-Ross y se puede estudiar en varios de sus libros, incluido el más vendido Lecciones de Vida, sobre la Muerte y el Morir. En la década de 1980, los estudiosos de las transformaciones organizacionales reconocieron que lo que estaban encontrando era que parte del ciclo de transformación era en realidad el ciclo de duelo y que ninguna transformación a un estado superior podía suceder sin pasar por el ciclo de duelo. El modelo de ciclo de duelo que sugerimos para su uso fue desarrollado por Harrison Owen, creador de la metodología de reunión Open Space Technology y basado en el trabajo de Elisabeth Kübler-Ross.
Aunque muy simplificado, este diagrama muestra los componentes del ciclo de duelo. Lo primero es que ocurre un evento. Solía pensar que tenía que ser un evento infeliz porque solo había leído sobre el trabajo de duelo en relación con eventos infelices de pérdida. A lo largo de los años, es evidente para mí que cualquier evento que produzca un cambio es un evento a partir del cual comienza el trabajo de duelo. El cambio, incluso debido a un evento feliz, va acompañado de la pérdida de algo. Después del evento, la persona pasa por etapas que incluyen el shock / la ira, la negación, los recuerdos, la aceptación de que no hay vuelta atrás y luego dejar ir el apego al pasado.
La versión simplificada del ciclo de duelo del diagrama también funciona con el trabajo del ciclo de duelo en las organizaciones. Comienza cuando ocurre un evento. Podría ser un evento como la reducción de personal, la jubilación de un buen empleado o la pérdida de un contrato importante. También podría ser un evento como la obtención de un nuevo contrato importante que triplicará el tamaño de la organización, la llegada de un nuevo director que parece capaz de llevar a la organización a un gran éxito o la mudanza a un nuevo y mejor edificio. El evento puede ser un evento triste o un evento feliz. Ambos significan que el cambio está ocurriendo y con el cambio siempre hay pérdidas. Las pérdidas pueden ser de algo que fue atesorado, o pueden ser de algo que no era apreciado. En cualquier caso, hay pérdida y comienza el trabajo de duelo.
Primero hay una reacción, algo como “oh mierda”, que expresa shock/sorpresa o enojo. En el momento de un anuncio, ocurre algo como un "oh maldición" que no expresa el sentimiento de manera cabal. La siguiente fase del trabajo de duelo suele ser la negación, en la que la persona involucrada de alguna manera sigue comportándose como si el evento no hubiera sucedido. Esto podría ser una especie de procrastinación que toma la forma de tener mucho trabajo solo para mantenerse ocupado. Podría ser la negativa a hablar sobre lo sucedido. La persona que está en negación no sabe conscientemente que está en esta fase. Entonces, si todo va bien en este trabajo de ciclo de duelo, la siguiente etapa es la de recuerdos.
Los recuerdos son una etapa poco comprendida. En esta fase, la persona habla de cosas del pasado comenzando oraciones con algo como "¿recuerdas cuándo ...?". Esto puede sonar monótono para quien escucha que ya ha pasado del trabajo de los recuerdos y que ahora escucha las historias, tal vez más de una vez. Esta etapa generalmente es malinterpretada porque quien escucha a menudo concluye que la persona que cuenta las historias del pasado no puede avanzar con lo nuevo o se resiste al cambio. De hecho, lo que está sucediendo es que la persona está en la etapa de duelo justo antes de aceptar que el pasado ya no es.
Cabe una advertencia aquí: el diagrama se dibuja de forma lineal como si una etapa sucediera después de la otra y de alguna forma eso es cierto. Sin embargo, las personas pueden retroceder comenzando por la shock/sorpresa y la ira hasta la negación y luego volver nuevamente a la shock/sorpresa y la ira. Es una buena señal que los recuerdos comiencen a suceder porque generalmente indica que el "estancamiento" del shock/sorpresa y la ira hasta la negación y de vuelta al shock/sorpresa y la ira ha terminado. Las personas también pueden quedarse estancadas en una etapa como la negación, incluso durante toda la vida.
En las organizaciones, un error frecuente es acusar a alguien que está haciendo su trabajo de "recuerdos" de estar "resistiéndose al cambio". Esta acusación, a menudo acompañada de una reprimenda por parte de la gerencia, es un nuevo evento que inicia las etapas del ciclo de duelo nuevamente. La persona que estaba a punto de dejar atrás el pasado y avanzar con lo nuevo ahora necesita pasar por todo el ciclo nuevamente. En las organizaciones que entienden cómo trabajar con el ciclo de duelo, se apoya a las personas para que lo puedan atravesar y avancen hacia el cambio conscientes del proceso por el que atraviesan con normalidad. El impacto de trabajar con el cambio en las organizaciones es dramático.
Ahora volvamos al diagrama. Después de los recuerdos, la siguiente etapa es aceptar que el pasado ha pasado, y ocurre un dejar ir, ya que la persona se separa del pasado, dispuesta a afrontar el presente tal como es y con la voluntad de adentrarse en el futuro. Harrison Owen, desarrollador de una metodología de reuniones llamada Open Space Technology, señaló que la siguiente etapa en el ciclo de curación era proporcionar el suficiente espacio abierto para que las personas puedan ser creativas, para que puedan expresar su capacidad de asombro, su imaginación e inspiración mientras desarrollan planes para el futuro. Por cierto, si las organizaciones han pasado recientemente por las etapas de duelo y ahora se encuentran en ese espacio abierto, es un buen momento para utilizar la metodología Open Space Technology en sus reuniones para explorar las oportunidades que les puede ofrecer el futuro. En el trabajo de transformación organizacional, después de este período de espacio abierto, se produce un reencuadre, se implementa, se ajusta y se administra un nuevo plan. Aquellos de nosotros que trabajamos mucho con Open Space Technology alentamos a las organizaciones a que den el mayor espacio posible durante esa fase de soñar/diseñar el futuro. La inversión en ese momento crítico del ciclo de duelo/sanación, se paga con creces en el futuro.
Con esto completamos la breve explicación que le puede dar a su equipo directivo una orientación sobre el ciclo de duelo, suficiente para que pueda explicárselo a los demás. Es interesante pedirle a su equipo que indique en qué parte del ciclo de duelo creen que se encuentra la organización. Esto generalmente resulta en una conversación interesante. Se produce una conversación adicional y generalmente esclarecedora si a la gerencia también se le pide que identifique dónde se encuentra cada uno en el ciclo de duelo con respecto a la organización. Esta no es una encuesta científica de ninguna manera, pero es un punto de partida para tener consciencia sobre los efectos del duelo en relación con el cambio en las organizaciones.
Trabajando con el Diagrama de Ciclo de Duelo en los Equipos de Trabajo
Las organizaciones se beneficiarán enormemente si los gerentes también ayudan a sus equipos a comprender el diagrama de ciclo de duelo, orientándolos con respecto al ciclo y participando en una conversación sobre en qué parte del ciclo de duelo sienten las personas que está la organización y en dónde se encuentran ellos mismos en su propio trabajo de duelo con respecto a la organización. Las conversaciones aportan consciencia a todos en la organización sobre el efecto del duelo en el trabajo; proporcionan un concepto y un lenguaje para que las personas lo utilicen al hablar entre sí, con sus equipos y dentro de la organización en general; y esto puede resultar en el cambio de los juicios de valor sobre las personas a una perspectiva de tolerancia y compasión.
Es de gran ayuda a los gerentes, el personal y los equipos dentro de una organización cuando todos saben que se está trabajando en duelo, porque de una manera muy simple se les ayuda a tener un mayor autoconocimiento y consciencia sobre sus propios procesos. También es útil al desarrollar una mayor compasión por los demás y al dejar de lado el juicio y en su lugar, poder observar lo que realmente podría estar sucediendo. Esta simple herramienta y su uso proporcionan a quienes la utilizan, una lente diferente para ver lo que podría estar sucediendo, con la probabilidad de que los juicios destructivos de “resistencia al cambio” se dejen de lado en favor de juicios más constructivos.
Cuando se completa la orientación sobre el ciclo de duelo y se llevan a cabo las conversaciones iniciales, las organizaciones pueden utilizar el ciclo de duelo como uno de los marcos de trabajo para lograr y luego mantener un espacio interior en salud y balance.
El tema del ciclo de duelo se puede entretejer en las reuniones, de esa forma se hace posible tener conversaciones importantes sobre como trabajar con el cambio, que normalmente no se llevarían a cabo dentro de las reuniones.
Diferentes personas atraviesan el ciclo de duelo a diferentes velocidades. Una misma persona puede estar atravesando el ciclo de duelo a diferente velocidad para diferentes eventos. Cuando los equipos conversan sobre esto, pueden identificar lo que ha sido difícil para quienes están listos para avanzar y hacer frente a quienes parecen resistirse al cambio. Después de la introducción al ciclo de duelo, la conversación también gira en torno a la probabilidad de que lo que sucede es solamente que todos superan el duelo a diferentes velocidades. Para quienes se encuentran en ira y negación y trabajan con personas que ya se están replanteando para el futuro también es muy difícil. Una vez más, las conversaciones sobre el ciclo de duelo hacen posible que el equipo tome conciencia de lo que está sucediendo desde esa perspectiva. Aquellos que están enfadados y en negación pueden simplemente decir a quienes van más rápido hacia el futuro que disminuyan su velocidad y les den la oportunidad de superar su propio duelo, para que todos puedan avanzar como equipo.
He trabajado con grupos que han logrado grandes avances en su trabajo en equipo como resultado de tales conversaciones, y cuando aquellos que desean procesar su dolor pidieron a los demás que les dieran al menos veinticuatro horas antes de tener una conversación sobre el futuro. Veinticuatro horas no es mucho tiempo, pero parece que reconocer el derecho a ese tiempo tiene efectos profundos. Y aquellos que están listos para avanzar se dan cuenta de que hicieron su trabajo de duelo más rápidamente y tienden a estar dispuestos a posponer las conversaciones sobre el futuro por un tiempo para que todos puedan avanzar como equipo.
De vez en cuando, alguien en el equipo puede estar realmente atrapado en el dolor y no puede seguir adelante con el equipo. Puede parecer que se resiste al cambio cuando en realidad está atrapada en una etapa del trabajo de duelo. La conversación sobre el duelo no garantiza que todos se desatasquen y sigan adelante. A veces, el resto del equipo avanza sin esa persona con la esperanza de que ésta avance con el tiempo. Es una buena idea contratar a un coach para la persona que tiene dificultades, siempre que el coach sepa que se está produciendo un trabajo de duelo. En ocasiones, no es posible que la persona pase más allá de estar atrapada en una etapa de duelo, por ejemplo, en la "ira". Hay un punto en el que esto no puede ser resuelto por el equipo, pero se convierte en un problema para que el gerente y la persona conversen sobre los términos de trabajo y exploren opciones.
Leave a Reply